Die Entwicklungen des Marktes weg vom Arbeitgeber- und hin zum Arbeitnehmermarkt stellen Unternehmen heute vor große Herausforderungen. Beim Kampf um die besten Talente nimmt erfolgreiches Personalmarketing eine zunehmend wichtige Rolle ein. Mehr noch: HR Marketing ist heute der Schlüssel, der über Erfolg oder Misserfolg im Recruiting und nachgelagert auch über den Unternehmenserfolg entscheidet. Die Evolutionsschritte des Personalmarketing verdeutlichen diese Entwicklung. Dabei wird eines immer klarer: Um auch in der Zukunft mit dem Wettbewerb mithalten zu können, werden Unternehmen ihre Mitarbeitersuche professionalisieren und ihre Aktivitäten rund um das Personalmarketing innovativer gestalten müssen.
Personalmarketing als Gamechanger im War for Talents
Die Notwendigkeit eines durchdachten Personalmarketing gewinnt stetig an Relevanz. Dies liegt vor allem an den Veränderungen am Arbeitsmarkt, innerhalb dem ein unerbittlicher Kampf um die besten Talente entstanden ist. Eine Entschärfung der Situation? Keine Chance. Globalisierung und Digitalisierung entfachen das Feuer weiter.
Einen Weg, um sich an die Spitze des Wettbewerbs zu setzen und sich einen Marktvorteil zu verschaffen, haben erfolgreiche Unternehmen bereits für sich entdeckt und arbeiten kontinuierlich an dessen Entwicklung: Die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber und Investitionen in ein starkes Personalmarketing.
Wir möchten Ihnen den Weg in die Zukunft und zum Recruitingerfolg aufzeigen und erklären Ihnen an einem Beispiel, wie Sie Personalmarketing zu diesem Zweck einsetzen können.
Personalmarketing Beispiel – so machen es die Avantgardisten
Unternehmen, die den War for Talents immer wieder aufs Neue für sich gewinnen, betreiben starkes Personalmarketing und setzen einen klaren Fokus auf Talent Engagement.
Talent Engagement ist ein, aus „Recruiting goes Marketing & Sales“ geprägter Begriff, der sich auf die Form der Interaktion zwischen Ihnen, als Unternehmen bzw. als Arbeitgebermarke und Ihren potentiellen Bewerbern bezieht. Talent Engagement umfasst emotionale und verhaltenspsychologische Aspekte, die die Arbeitgebermarke aktiv triggert, darauf reagiert und auf dieser Basis kommuniziert. Diese Form des Engagement zielt sowohl auf eine erhöhte Motivation zur Bewerbung insbesondere von Passivjobsuchenden, als auch auf die Stärkung der Arbeitgebermarke, als Garant für eine langfristige Kandidatenbindung. Damit ist Talent Engagement Ihr Weg zu Recruitingerfolg im War for Talents.
Aufgrund des Wertewandels der Wunschkandidaten der Unternehmen, setzen Spezialisten im Personalmarketing auf aufmerksamkeitsstarke Kommunikationsmittel. Sie berücksichtigen nicht nur die Bewerbererwartungen, sondern stellen sie aktiv in den Mittelpunkt Auf diese Weise können sie den Talenten passgenaue Angebote zur richtigen Zeit am richtigen Ort anbieten.
In der Talentejagd setzen die Avantgardisten auf so genanntes Recruitainment, sowie neue Technologien u.a. Bots und Algotithmen innerhalb einer optimierten Candidate Journey. Unterstützung holen sie sich dabei von intelligenten Recruiting Software Tools. So erfolgt eine bestmögliche Gestaltung des individuellen Erlebens der Kandidaten im Bewerbungsprozess. Nicht nur der Recruitingerfolg selbst wird maximiert, sondern auch die Chance, dass das Unternehmen weiterempfohlen wird.
In diesem fortgeschrittenen Stadium des Personalmarketing wird der Bewerbungsprozess in 5 Phasen unterteilt und hinsichtlich des Erlebnisses für den Kandidaten, optimiert.
Effizientes Personalmarketing – die 5 Phasen
Phase 1 – Talent Attraction
LEITFRAGE: WELCHE INFORMATIONEN ZU JOBS UND ARBEITGEBER SIND FÜR DEN KANDIDATEN RELEVANT?
Hier gilt es die Aufmerksamkeit des potentiellen Bewerbers für sich zu gewinnen. Touchpoints müssen festgelegt werden, anhand derer das Interesse des Kandidaten erweckt werden kann. Über Bots, virtuelle Infomappen und unter Anwendung von Talent Kits können diese ermittelt und umgesetzt werden. Über die selben Tools können zudem die Kernwerte des Unternehmens erlebbar gemacht werden.
Phase 2 – Bewerbung
LEITFRAGE: WIE KANN DER BEWERBUNGSPROZESS AN KANDIDATENBEDÜRFNISSE ANGEPASST WERDEN?
1-Click-Lösung oder eine Bewerbung über mobile Endgeräte sollten hier Anwendung finden. Der Bewerbungsprozess sollte so einfach und schnell wie möglich gestaltet sein. Hinsichtlich der Stellenbeschreibung selbst, gilt sollt: Je klarer sie definiert ist, desto besser. Dies beugt Missverständnisse und damit einhergehende Enttäuschen (auf beiden Seiten) vor.
Phase 3 – Im Bewerbungsprozess
LEITFRAGE: WIE IST DER ZEITLICHE UND SACHLICHE RAHMENPLAN IM AUSWAHLPROZESS?
Um Unmut beim Bewerber zu verhindern, sollte dieser immer genauestens über den Status im Bewerbungsprozess unterrichten. Schnelle Reaktionszeiten und ein fester Ansprechpartner bilden hier die Grundlage.
Phase 4 – Abschließende Kommunikation
LEITFRAGE: AUF WELCHE WEISE UND ZU WELCHER ZEIT WERDEN KANDIDATEN ÜBER DAS ERGEBNIS INFORMIERT?
Laut einer Studie der Hochschule Macromedia soll der Bewerbungsprozess maximal 6 Wochen andauern, da der Bewerber sonst das Interesse verliert. Das Ergebnis der Bewerbung sollte transparent und respektvoll kommuniziert werden. Auf Nachfragen, insbesondere in Folge einer Absage, muss schnell reagiert werden. So bleiben Sie als Unternehmen auch in diesem Fall positiv im Gedächtnis.
Phase 5 – Onboarding
LEITFRAGE: WIE SOLL DAS ONBOARDING ABLAUFEN?
Die Candidate Journey endet nicht mit der Zusage, sondern erst wenn der Kandidat erfolgreich im Unternehmen integriert ist. Die ersten Tage im Unternehmen sollten daher voll und ganz dem Onboarding gewidmet sein. Ein gelungenes Ankommen beginnt mit einem Begrüßungsset, den eingerichteten Arbeitsmaterialien und einem persönlichen Ansprechpartner. Dieser Mentor nimmt sich allen offenen Fragen des neuen Mitarbeiters an. Zudem kann sie das entsprechende Software Tool Im idealen Onboarding unterstützen. Der Einstieg stellt die Basis für einen motivierten Mitarbeiter und eine Key Competence des gelungenen Personalmarketing dar.
Personalmarketing, als Schlüssel zum Erfolg
Ein starkes Personalmarketing zu betreiben ist für Unternehmen heute so wichtig, wie nie zuvor. Die Dichte an Unternehmen mit offenen Stellen, Globalisierung und Digitalisierung haben einen War for Talents hervorgerufen, der es den Arbeitnehmern erlaubt, die eigenen Bedürfnisse auch am Arbeitsplatz zu fokussieren und zu fordern. Diese Forderungen gehen weit über Standards, wie überdurchschnittliches Gehalt oder Dienstwagen hinaus. Wichtig für Sie als Unternehmen auf Talente Akquise ist ein starker Fokus auf die Identifikation dieser Bedürfnisse. Das Talent muss in den Mittelpunkt gestellt werden und darauf eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, die sich auch in den zuvor beschriebenen fünf Phasen widerspiegelt.
Diese Arbeitgebermarke befähigt Sie dazu, selbst Passivjobsuchende aktiv anzusprechen und so deren Bewerbungsbereitschaft zu stimulieren.
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